Work rules! กฏการทำงานของ Google

เทคโนโลยีเป็นเพียงครึ่งเดียวที่ทำให้ Google ประสบความสำเร็จ อีกครึ่งที่เหลือคือ #คน

ถ้าเห็นด้วยกับประโยคที่ว่า“คนเป็นอย่างไร องค์กรก็เป็นอย่างนั้น” บอลแนะนำให้หยิบเล่มนี้มาอ่านกันค่ะ
ว่าที่ Google บริหารทรัพยากรบุคคลอย่างไร? แล้วองค์กรของคุณจะนำไปประยุกต์ใช้อย่างไรได้บ้าง?

เล่มนี้พูดถึงการบริหารบุคคล 4 ส่วนหลักๆ
เริ่มตั้งแต่ 

1. Recruitment
2. Performance appraisal
3. Learning & Development
4. Retention

แล้วสรุปออกมาเป็น 10 ข้อคือ

1. ทำให้งานมีความหมาย (ทุกตำแหน่งมีคุณค่าและความหมาย)

2. ไว้ใจพนักงาน (ให้พนักงานเป็นเจ้าของบริษัท สร้างคน ก่อนสร้างงาน)

3. รับเฉพาะคนที่ดีกว่าคุณ (สร้างทีม Avengers)ส

4. อย่าสับสนระหว่างการพัฒนาและการบริหารผลการทำงาน 

5. ให้ความสำคัญกับทั้งสองขั้ว (ต้องปรับปรุง กับ ยอดเยี่ยม)

6. จงประหยัดและใจกว้าง (มากกว่าการเป็นพนักงานบริษัท)

7. จงให้ผลตอบแทนแบบไม่เป็นธรรม (คนเก่งสร้างผลกระทบได้มากกว่าคนธรรมดาถึง 300 เท่า)

8. สะกิด (ส่งเสริมพฤติกรรมที่ต้องการ)

9. จัดการกับความคาดหวังที่เพิ่มขึ้น

10. สนุกกับมัน! แล้วย้อนกลับไปทำข้อ 1 ใหม่

บางส่วน บางตอนที่ชอบค่ะ 

Recruitment

จ้างคนเก่ง

เพราะคนเก่งสามารถสร้างผลงานในระดับที่ดีไปจนถึงดีมาก

กรณีที่แย่ที่สุดในการรับคนเก่งเข้ามาทำงานคือทำผลงานได้ในระดับปานกลาง

แต่หากรับคนระดับกลางๆ เข้ามาทำงาน เราไม่สามารถคาดการณ์ได้ว่า เขาจะทำผลงานได้ต่ำกว่าหรือสูงกว่าค่าเฉลี่ย และยังต้องใช้ทรัพยากรในการฝึกอบรม ให้พวกเขาสามารถทำงานได้ ดังนั้น...จงรับเฉพาะคนที่ดีกว่าคุณ

คุณไม่มีโอกาสที่สองในการสร้างความประทับใจแรก การสัมภาษณ์คนเค้าทำงานที่ Google ก็เช่นกัน

การใช้สัญชาตญาณในการรับคนผิดเพี้ยน ทำให้ที่ Google จะไม่ให้ Hiring manager เป็นผู้สัมภาษณ์

แต่จะเป็นกลุ่มทีมงานสัมภาษณ์โดยเฉพาะ (เป็น 10 คน) ใช้ระยะเวลาในการเลือกคนนานเพื่อให้มั่นใจว่ารับถูกคน เพราะการหาคนที่ใช่มักใช้เวลา

มองหา ‘#เจ้าของ’ ไม่ใช่ ‘#ลูกจ้าง’ Googler คือ คนที่สนุกกับความท้าทาย

สนุกกับสิ่งที่กำลังทำ ทำให้ทุกสิ่งทุกอย่างสนุก

Performance appraisal

ยกเลิก การประเมินพนักงานด้วยวิธี Stack ranking
หรือที่ตัดเกรดเข้า Curve เพื่อ...ลดการแข่งกันเอง
แต่ให้สร้างผลงานเพื่อไป...แข่งกับบริษัทอื่นแทน

ทั้งยัง เลื่อนตำแหน่ง โดยให้คนที่คิดว่าตัวเองพร้อม สำหรับตำแหน่งต่อไป เสนอชื่อตัวเอง

ตั้ง High standard มาตรฐานสูง คาดหวังผลลัพธ์ที่สูง สร้างแรงจูงใจ

Learning & Development

ให้พนักงานระดับยอดเยี่ยม เป็น Internal trainer แบ่งปัน Key success factors  ให้แก่คนในทีม 

เพื่อให้ศักยภาพโดยรวมของทั้งทีมดีขึ้น ไม่ใช่แค่ของคนใดคนหนึ่ง และสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

“ถ้าเครื่องมือเดียวที่คุณมีอยู่คือค้อน ก็มีความเป็นไปได้สูงมาก ที่คุณจะทำราวกับว่าทุกอย่างที่ตะปู”

ด้วยเหตุนี้จึงมี Job rotation สำหรับพนักงานใหม่ ให้เรียนรู้ skill การทำงานอื่นๆ อย่างรวดเร็ว และเป็น Career path ให้พนักงานด้วย

Retention

Google รักษาคนเก่งด้วยหลักการ 4 อย่าง

1. ให้ผลตอบแทนแบบไม่เป็นธรรม

2. ให้ความสำคัญกับความสำเร็จไม่ใช่ค่าตอบแทน

3. ทำให้การแจกจ่ายความรักเป็นเรื่องง่าย

4. ให้รางวัลแก่ความล้มเหลวที่น่าชื่นชม

เพื่อสร้างแรงจูงใจภายใน Self-Motivation

สิ่งที่ได้จากการจ่ายค่าจ้างสูงๆ และมอบสวัสดิการที่ดี คือ มีพนักงานที่จงรักภักดีและมีประสิทธิภาพสูงสุด การที่มีพนักงานที่มีประสิทธิภาพ แล้วไม่ลาออกไปไหน ถือว่าเป็นเรื่องที่ยิ่งกว่าคุ้ม สำหรับการจ่ายค่าจ้างที่สูงกว่า

คุณจะยอมแลกพนักงานกี่คน กับพนักงานที่เก่งที่สุดของคุณ ถ้าจำนวนที่คุณยอมแลกมากกว่า 5 คน

คุณก็อาจกำลังจ่ายค่าตอบแทน ให้คนที่เก่งที่สุดน้อยเกินไป

สวัสดิการที่ไม่ธรรมดา

เราจะเพิ่มสวัสดิการขึ้นอีก แทนที่จะลดมันลงในอนาคต เราเชื่อว่าเราควรมอบสวัสดิการดีๆ ที่ช่วยพนักงานประหยัดเวลาได้มหาศาล รวมถึงช่วยให้พวกเขามีสุขภาพที่ดี และทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ทุกสวัสดิการ ที่ให้พนักงาน
มีไว้เพื่อวัตถุประสงค์ 3 อย่าง คือ

1. ชีวิตประจำวันดีขึ้น ง่ายขึ้น เร็วขึ้น (ไม่ต้องกังวลกับเรื่องเล็กๆน้อยๆในชีวิต แล้วใช้พลังงานในการสร้างสรรค์สิ่งอื่นแทน)

2. สุขภาพดี (มีร่างกายที่พร้อมต่อการทำกิจกรรมทุกอย่าง)

3. เอื้อสังคม (เกื้อหนุนกันและกัน)

สภาพแวดล้อมที่ดีจะสร้างพลังให้กับตัวมันเอง

พออ่านฟังมาตรงนี้แล้ว...บางท่านอาจคิดว่าเอามาใช้กับเราไม่ได้หรอก

เราไม่ใช่ Google ทำไม่ได้หรอก....

อย่างเพิ่งตัดสิน ถ้ายังไม่เคยลองทำ ลอกวิธีคิด ไม่ใช่วิธีการ

เป็นอย่างที่เราเป็น ทำอะไรได้บ้าง?

⭐⭐⭐⭐ (3.5/5)
Work rules! กฏการทำงานของ Google

ผู้เขียน: Laszlo Bock
ผู้แปล: วิญญู กิ่งหิรัญวัฒนา
สำนักพิมพ์: We learn
ปีที่พิมพ์: 2019 (ไทย)